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Le contrat de travail à durée indéterminée

 
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la « forme normale et générale de la relation de travail » (C. trav. art. L1221-2). Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
  • Cas de recours au contrat à durée indéterminée :

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

  • Forme du contrat à durée indéterminée :

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

  • Le contenu du contrat à durée indéterminée :

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

-que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ;

-que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

  • Exécution du contrat à durée indéterminée : 

Période d’essai :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est:

-pour les ouvriers et les employés, de deux mois;

-pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois;

-pour les cadres, de quatre mois.

(C. trav.art. L 1221-19)

Elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav.art. L 1221-20).

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser:

-quatre mois pour les ouvriers et employés;

- six mois pour les agents de maîtrise et techniciens;

- huit mois pour les cadres.

(C. trav.art. L 1221-21)

Suspension du contrat à durée indéterminée :

Le contrat peut être suspendu :

du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève),

du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).

Les conséquences de la suspension varient en fonction du motif de la suspension.

Par accord entre le salarié et l'employeur, le CDI peut aussi être suspendu si le salarié souhaite conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur. Le CDI est suspendu pendant la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

  • Fin du contrat à durée indéterminée :

Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.