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07-03-2016 : 15h46
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03-11-2016 : 10h43
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La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme.
Elle peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
Un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dit « de rupture conventionnelle », a été introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du 12 juin 2008. Il repose sur le consentement des deux parties et se matérialise par la signature d'une convention qui est homologuée par le directeur départemental du travail (art. 5-III ; c. trav. art. L. 1237-12 à L. 1237-16 nouveaux).
Les droits et obligations varient selon que le contrat de travail est à durée indéterminée, à durée déterminée ou temporaire.
La rupture à l’initiative de l’employeur :
· Le licenciement pour motif personnel
- Indemnité versée en cas de licenciement pour motif personnel :
En cas de licenciement pour motif personnel (sauf s'il commet une faute grave ou faute lourde), le salarié qui justifie d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité minimum légale.
L'indemnité prévue par la loi étant une indemnité minimum, le salarié doit bénéficier de l'indemnité prévue par la convention collective de branche ou par l'accord professionnel ou interprofessionnel, lorsque celle-ci s'avère plus favorable (montant plus élevé ou conditions d'ancienneté moins strictes). Dans ce cas, l'indemnité conventionnelle de licenciement se substitue à l'indemnité légale ; les deux indemnités ne peuvent pas se cumuler.
Des indemnités de licenciement d'un montant plus élevé que les montants légaux ou conventionnels définis ci-avant peuvent être versées au salarié licencié, en exécution d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement, d'une décision unilatérale de l'employeur ou du contrat de travail.
- Indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude :
Le licenciement du salarié rendu inapte par la maladie ne relève d'aucune disposition particulière, mais donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement pour motif personnel. En revanche, le licenciement du salarié pour inaptitude à l'emploi suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et l'impossibilité de reclassement ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement.
- Indemnité de non-concurrence :
- Indemnités de licenciement économique individuel
-Indemnités versées dans le cadre d'un licenciement économique collectif avec plan de sauvegarde de l'emploi
On entend, par plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), l'ensemble des mesures d'accompagnement d'un licenciement collectif pour motif économique mises en œuvre lorsque le nombre de licenciements envisagé est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, dans une entreprise de 50 salariés et plus.
Sont donc visées les indemnités versées dans le cadre de la procédure visée aux articles L. 1233-61 à L. 1233-64 du nouveau code du travail, ainsi que les aides financières proposées aux salariés.
-Indemnités versées dans le cadre d'une convention de reclassement personnalisé
Les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles qui, quelle que soit leur taille, sont en redressement ou en liquidation judiciaire doivent proposer à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé une convention de reclassement personnalisé (CRP) en vue de favoriser son reclassement. A l'issue du délai de réflexion, le contrat est rompu d'un commun accord, si le salarié a accepté la convention, sans exécution de préavis.
-Indemnités versées dans le cadre d'un licenciement économique collectif hors plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Les indemnités versées dans le cadre d'un licenciement économique collectif sans mise en œuvre d'un PSE sont soumises aux régimes suivants :
1° Lorsqu'une entreprise de moins de 50 salariés effectue un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours, elle est tenue de prévoir des mesures d'accompagnement qui ont le même objet que le plan de sauvegarde de l'emploi .
2° Licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'entreprise n'est pas tenue de prévoir des mesures particulières de reclassement ou d'accompagnement, sous réserve des propositions de congé de reclassement ou de convention de reclassement personnalisé.
· La mise à la retraite par l’employeur
Le salarié mis à la retraite par l'employeur a droit :
— soit à l'indemnité minimum légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du nouveau code du travail; Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement abusif ou, le cas échéant, un licenciement nul. |
· La préretraite
La préretraite licenciement (également appelée « préretraite totale FNE » ou « préretraite AS-FNE ») s'inscrit dans un contexte de licenciement économique. Dans ce cadre, les entreprises peuvent conclure avec l'État une convention AS-FNE, permettant d'assurer aux salariés âgés qui sont exposés à un tel licenciement et qui ne peuvent pas être reclassés, un revenu de remplacement jusqu'à l'âge auquel ils réunissent les conditions de validation d'une retraite à taux plein, soit au plus tard à l'âge de 65 ans.
Le dispositif de préretraite progressive a été supprimé le 1er janvier 2005. Il subsiste néanmoins pour les conventions en cours. Il permet aux salariés âgés dont la transformation de l'emploi à temps plein en un emploi à temps partiel a été compensée par un recrutement ou par une diminution du nombre de licenciements économiques dans l'entreprise de bénéficier d'une allocation de remplacement servie jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein.
A côté des dispositifs de préretraite encadrés par la loi (préretraite AS-FNE, préretraite progressive), les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs de préretraite ou de cessation anticipée d'activité par accord professionnel, convention collective ou accord d'entreprise, voire par engagement unilatéral de l'employeur.
La rupture à l’initiative du salarié :
· La démission du salarié
En principe, la cessation du contrat de travail liée à une démission n'ouvre pas droit à indemnités de rupture.
En conséquence, toute indemnité versée volontairement par l'employeur au salarié démissionnaire doit s'analyser, en principe, comme une rémunération et être assujettie aux cotisations de sécurité sociale, aux cotisations alignées, à la CSG et à la CRDS.
Toutefois, les indemnités versées aux salariés démissionnaires peuvent échapper aux cotisations et contributions sociales, en tout ou partie, lorsque la volonté de démissionner est équivoque. Ainsi, les tribunaux ont admis de longue date que les sommes versées au salarié démissionnaire pouvaient être exclues de l'assiette des cotisations « s'il est établi qu'en réalité la rupture du contrat de travail a été provoquée par l'employeur, notamment pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du nouveau code du travail et que les sommes versées visent à réparer le préjudice né de la perte de l'emploi ».
· Le départ volontaire à la retraite
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à retraite bénéficie d'une indemnité légale de départ en retraite prévue par l'ancien article 6 de l'accord national de mensualisation, désormais codifié, s'il justifie de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'indemnité prévue par la loi étant une indemnité minimum, le salarié doit bénéficier, le cas échéant, de l'indemnité plus favorable prévue dans la convention ou accord collectif de travail ou dans le contrat de travail (dans ce cas, la condition des 10 ans d'ancienneté ne s'applique pas, il est fait référence en revanche aux conditions d'attribution posées par le texte conventionnel).
- La rupture amiable ou conventionnelle du contrat de travail :
Toutefois, un accord de rupture amiable licite est exclu dans certaines circonstances telles que, après une désignation ou une élection à un mandat représentatif, ou après l'inaptitude physique du salarié prononcée par le médecin du travail.
Les conditions d'exonération des indemnités de rupture amiable versées dans un contexte économique différent selon que les indemnités sont versées dans le cadre :
— d'un licenciement économique hors plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ; |