CFTC METALLURGIE

La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail est la cessation de ce contrat en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme.

Elle peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur.

Un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dit « de rupture conventionnelle », a été introduit par la loi portant modernisation du marché du travail du 12 juin 2008. Il repose sur le consentement des deux parties et se matérialise par la signature d'une convention qui est homologuée par le directeur départemental du travail (art. 5-III ; c. trav. art. L. 1237-12 à L. 1237-16 nouveaux).

Les droits et obligations varient selon que le contrat de travail est à durée indéterminée, à durée déterminée ou temporaire.

La rupture à l’initiative de l’employeur :

·        Le licenciement pour motif personnel

- Indemnité versée en cas de licenciement pour motif personnel :

En cas de licenciement pour motif personnel (sauf s'il commet une faute grave ou faute lourde), le salarié qui justifie d'un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité minimum légale.

 L'indemnité prévue par la loi étant une indemnité minimum, le salarié doit bénéficier de l'indemnité prévue par la convention collective de branche ou par l'accord professionnel ou interprofessionnel, lorsque celle-ci s'avère plus favorable (montant plus élevé ou conditions d'ancienneté moins strictes). Dans ce cas, l'indemnité conventionnelle de licenciement se substitue à l'indemnité légale ; les deux indemnités ne peuvent pas se cumuler.

Des indemnités de licenciement d'un montant plus élevé que les montants légaux ou conventionnels définis ci-avant peuvent être versées au salarié licencié, en exécution d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement, d'une décision unilatérale de l'employeur ou du contrat de travail.

- Indemnité versée en cas de licenciement pour inaptitude :

Le licenciement du salarié rendu inapte par la maladie ne relève d'aucune disposition particulière, mais donne lieu au versement d'une indemnité de licenciement pour motif personnel. En revanche, le licenciement du salarié pour inaptitude à l'emploi suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et l'impossibilité de reclassement ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement.

-Indemnités versées dans le cadre d'un licenciement économique collectif avec plan de sauvegarde de l'emploi

On entend, par plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), l'ensemble des mesures d'accompagnement d'un licenciement collectif pour motif économique mises en œuvre lorsque le nombre de licenciements envisagé est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours, dans une entreprise de 50 salariés et plus.
Sont donc visées les indemnités versées dans le cadre de la procédure visée aux articles  L. 1233-61 à L. 1233-64 du nouveau code du travail, ainsi que les aides financières proposées aux salariés.

-Indemnités versées dans le cadre d'une convention de reclassement personnalisé

 Les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles qui, quelle que soit leur taille, sont en redressement ou en liquidation judiciaire doivent proposer à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé une convention de reclassement personnalisé (CRP) en vue de favoriser son reclassement. A l'issue du délai de réflexion, le contrat est rompu d'un commun accord, si le salarié a accepté la convention, sans exécution de préavis.

-Indemnités versées dans le cadre d'un licenciement économique collectif hors plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

 Les indemnités versées dans le cadre d'un licenciement économique collectif sans mise en œuvre d'un PSE sont soumises aux régimes suivants :

1° Lorsqu'une entreprise de moins de 50 salariés effectue un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours, elle est tenue de prévoir des mesures d'accompagnement qui ont le même objet que le plan de sauvegarde de l'emploi .

2° Licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'entreprise n'est pas tenue de prévoir des mesures particulières de reclassement ou d'accompagnement, sous réserve des propositions de congé de reclassement ou de convention de reclassement personnalisé.

·        La mise à la retraite par l’employeur

Le salarié mis à la retraite par l'employeur a droit :

·        La préretraite

 La préretraite licenciement (également appelée « préretraite totale FNE » ou « préretraite AS-FNE ») s'inscrit dans un contexte de licenciement économique. Dans ce cadre, les entreprises peuvent conclure avec l'État une convention AS-FNE, permettant d'assurer aux salariés âgés qui sont exposés à un tel licenciement et qui ne peuvent pas être reclassés, un revenu de remplacement jusqu'à l'âge auquel ils réunissent les conditions de validation d'une retraite à taux plein, soit au plus tard à l'âge de 65 ans.

Le dispositif de préretraite progressive a été supprimé le 1^er janvier 2005. Il subsiste néanmoins pour les conventions en cours. Il permet aux salariés âgés dont la transformation de l'emploi à temps plein en un emploi à temps partiel a été compensée par un recrutement ou par une diminution du nombre de licenciements économiques dans l'entreprise de bénéficier d'une allocation de remplacement servie jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein.

 A côté des dispositifs de préretraite encadrés par la loi (préretraite AS-FNE, préretraite progressive), les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs de préretraite ou de cessation anticipée d'activité par accord professionnel, convention collective ou accord d'entreprise, voire par engagement unilatéral de l'employeur.

La rupture à l’initiative du salarié :

·        La démission du salarié

En principe, la cessation du contrat de travail liée à une démission n'ouvre pas droit à indemnités de rupture.
En conséquence, toute indemnité versée volontairement par l'employeur au salarié démissionnaire doit s'analyser, en principe, comme une rémunération et être assujettie aux cotisations de sécurité sociale, aux cotisations alignées, à la CSG et à la CRDS.

Toutefois, les indemnités versées aux salariés démissionnaires peuvent échapper aux cotisations et contributions sociales, en tout ou partie, lorsque la volonté de démissionner est équivoque. Ainsi, les tribunaux ont admis de longue date que les sommes versées au salarié démissionnaire pouvaient être exclues de l'assiette des cotisations « s'il est établi qu'en réalité la rupture du contrat de travail a été provoquée par l'employeur, notamment pour l'une des causes énoncées à l'article  L. 1233-3 du nouveau code du travail et que les sommes versées visent à réparer le préjudice né de la perte de l'emploi ».

·        Le départ volontaire à la retraite

 Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à retraite bénéficie d'une indemnité légale de départ en retraite prévue par l'ancien article 6 de l'accord national de mensualisation, désormais codifié, s'il justifie de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité prévue par la loi étant une indemnité minimum, le salarié doit bénéficier, le cas échéant, de l'indemnité plus favorable prévue dans la convention ou accord collectif de travail ou dans le contrat de travail (dans ce cas, la condition des 10 ans d'ancienneté ne s'applique pas, il est fait référence en revanche aux conditions d'attribution posées par le texte conventionnel).

- La rupture amiable ou conventionnelle du contrat de travail :

La rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome, qui doit être distinguée du licenciement ou de la démission, et qui obit à une procédure spécifique. Elle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, avec homologation administrative. Elle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement.

Le contrat peut également être rompu à l’amiable, sans respecter cette procédure d’homologation spécifique, dans le cadre de difficultés économiques.

-Indemnités versées dans le cadre d'une rupture amiable ou négociée

Le code du travail prévoit expressément la rupture d'un commun accord pour certains contrats de travail : le contrat d'apprentissage, le contrat à durée déterminée, par exemple.

En dehors de ces situations, entre la démission et le licenciement, la pratique des entreprises a aménagé une modalité de rupture par laquelle deux parties conviennent du principe et des modalités de la cessation du contrat. Pour être licite, cette rupture négociée suppose l'absence de litige entre l'employeur et le salarié. Cette rupture est validée par les tribunaux sur le fondement de l'article 1134 du code civil, qui prévoit que les conventions peuvent être révoquées par consentement mutuel.

Par ailleurs, l'article  L. 1231-4 du nouveau code du travail ne prévoit pas, pour ce mode de rupture, une interdiction de principe.

Toutefois, un accord de rupture amiable licite est exclu dans certaines circonstances telles que, après une désignation ou une élection à un mandat représentatif, ou après l'inaptitude physique du salarié prononcée par le médecin du travail.

-Indemnités versées en cas de rupture négociée intervenant dans un contexte économique

  Les tribunaux valident une rupture amiable intervenant dans un contexte de licenciement économique.

A ainsi été admise la rupture du contrat de travail par commun accord des parties, alors même que le salarié était concerné par un projet de licenciement économique (dans la mesure où ce dernier y avait trouvé des avantages financiers et qu'aucune fraude à la législation sur le licenciement économique n'a été établie).

Les conditions d'exonération des indemnités de rupture amiable versées dans un contexte économique différent selon que les indemnités sont versées dans le cadre :

-Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle.

Les parties peuvent convenir des conditions de rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans un cadre spécifique qui garantit la liberté de leur consentement. En effet, la rupture conventionnelle n'intervient qu'à l'issue d'un ou plusieurs entretiens, les parties disposent d'un délai de rétractation et, enfin, la rupture n'est effective qu'après que la DDTE a homologué l'accord de rupture.

Le dispositif de rupture conventionnelle est exclu en cas de rupture du contrat dans le cadre d'une GPEC ou d'un PSE.

La rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement, sous réserve des dispositions prévues par l'ANI du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, qui prévoit, par avenant n^o 4 du 18 mai 2008 (étendu), que l'indemnité spécifique minimum est égale à l'indemnité de licenciement conventionnelle, si elle est plus favorable que l'indemnité légale.