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La modification du contrat de travail

 
 
Le contrat de travail constitue la base de la relation de travail. Il ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Essentiellement définie par la jurisprudence, la modification du contrat du travail n’est régie par la loi que pour le cas particulier de la modification du contrat pour motif économique.

Distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail :

·        Le changement des conditions de travail par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié, sauf s’il est protégé ne peut pas refuser un tel changement.

·        La modification du contrat de travail : il s’agit d’une modification d’un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, par nature ou par la volonté des parties. L’accord du salarié est alors nécessaire.

Pour apprécier l’existence d’une modification d’un contrat ; il est tenu compte du contrat écrit, s’il en existe un. Toutefois, il y a également modification du contrat lorsqu’est modifié un élément par nature contractuelle : rémunération, durée du travail, qualification et sous certaines conditions, horaires et lieu de travail.

Au- delà des éléments par nature contractuels, la volonté des parties se prouve par tout moyen mais prioritairement par écrit. Cependant toutes les mentions figurant dans le contrat de travail ne sont pas nécessairement des éléments essentiels.
 
 
Contenu du contrat :
                                                                                             

·        La rémunération :

Contrepartie discutée lors de l’embauche, la rémunération versée au salarié constitue par nature un élément du contrat qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié. Caractérise ainsi une modification du contrat de travail la modification du montant de la rémunération ou du mode de rémunération, peu important que le nouveau mode de calcul de la rémunération soit plus avantageux que l’ancien.

Le contrat est également modifié en cas de modification du taux horaire du salaire, même si elle est rendue nécessaire par l’entrée en vigueur d’un accord collectif.

La suppression d’un avantage en nature, doit aussi être considérée comme une modification de la rémunération.

·        La durée du travail :

Elle constitue un élément du contrat de travail. Ainsi, elle ne peut pas être réduite ou augmentée sans modification du contrat. Un avenant au contrat est nécessaire pour le passage du plein temps à un temps partiel, ou à l’inverse le passage du temps partiel à un plein temps, ainsi que pour la réduction ou l’augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel. Une clause du contrat ne saurait autoriser l’employeur à réduire unilatéralement la durée de travail du salarié.

Néanmoins, la loi autorise l’employeur à augmenter la durée du travail en faisant exécuter des heures supplémentaires ou des heures complémentaires s’agissant des salariés à temps partiel, et ce dans les limites légales ou conventionnelles autorisées. Le salarié ne peut pas s’opposer à ses heures supplémentaires, ni invoquer une modification du contrat de travail en cas de diminution du leur nombre.

La seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. Quel que soit le moyen par lequel elle est organisée, accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, lorsque la RTT s’accompagne d’une baisse corrélative partielle des salaires, il y a modification du contrat de travail et un avenant doit être signé. Si le salaire est maintenu à l’aide d’un complément différentiel de salaire, il n’y a pas de modification du contrat de travail.

·        Les horaires de travail :

Les horaires ne sont pas en principe un élément du contrat de travail, sauf pour les salariés à temps partiel. Dès lors, un salarié ne peut pas, en principe, s’opposer à un changement de son horaire au sein de la journée ou à sa répartition sur la semaine, notamment au travail le samedi.

Ainsi, doit être considéré comme un simple changement des conditions de travail la modification d’un horaire qui n’avait pas été envisagée comme déterminant lors de la conclusion du contrat de travail.

De même, la suppression d’une astreinte n’est pas une modification du contrat de travail lorsqu’elle constitue une sujétion liée à une fonction et que le salarié n’y est pas systématiquement soumis.

Toutefois, au-delà de ce principe général, certains changements d’horaires, de par leur ampleur et leur incidence sur la vie familiale, constituent une modification du contrat de travail (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit).

·        Le lieu de travail :

La localisation du lieu de travail ne constitue pas en soi un élément du contrat de travail. A cet égard, la mention du lieu de travail dans le contrat n’a que valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

L a jurisprudence reconnaît à l’employeur, la possibilité de muter le salarié au sein d’un même « secteur géographique ». Il n’y a en effet modification du contrat de travail que dans le cas où le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent de celui où le salarié travaillait précédemment. La notion de secteur géographique n’est pas définie précisément. Elle est appréciée souverainement par les juges en cas de contentieux. Il n’y a pas lieu de prendre en considération la situation personnelle du salarié pour apprécier le changement de secteur géographique. Le critère objectif du secteur géographique doit être apprécié de manière identique pour tous les salariés. Le secteur géographique ne correspond pas à un découpage administratif. Pour déterminer si la mutation s’opère dans un même secteur géographique, il est pris en compte la distance entre les deux sites et leur desserte en moyen de transport.

·        La mutation temporaire :

L’employeur peut affecter occasionnellement un salarié en dehors de son secteur géographique ou des limites prévues par une clause de mobilité sans qu’il y ait modification de son contrat, autrement dit sans son accord, dès lors que cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles. Le salarié doit en outre être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de sa nouvelle affectation et de sa durée prévisible.

·        Les fonctions du salarié :

La modification de la qualification du salarié emporte modification de son contrat de travail. En revanche, l’employeur peut confier au salarié une tâche différente de celles exercées précédemment, dès lors que cette tâche correspond à sa qualification. Lorsque les responsabilités confiées à un salarié sont ramenées à un niveau très inferieur, il y a modification du contrat de travail.

La mutation à un autre poste ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail, dès lors que ce poste correspond à la qualification du salarié, et n’entraîne aucun changement de rémunération, de secteur géographique, de niveau hiérarchique ou de degré de subordination.

La promotion du salarié nécessite également son accord, peu important que les nouvelles fonctions soient plus valorisantes et en rapport avec ses compétences. Un salarié ne saurait donc être licencié pour avoir refusé sa promotion.

·        Autres éléments du contrat :

Le contrat de travail peut contenir d’autres engagements particuliers : clauses d’exclusivité, clause de préavis, clause de non concurrence, etc., convention de forfait. L’employeur ne peut unilatéralement imposer de tels engagements sans modifier le contrat.

Modification pour motif économique :

La modification du contrat peut reposer sur un motif économique, au sens du droit des licenciements économiques : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

La modification du contrat pour un motif économique nécessite l’accord du salarié. En cas de refus l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement doit alors mentionner que le licenciement fait suite au refus d’une modification du contrat reposant sur un motif économique et préciser ce dernier. En cas de contentieux, les juges doivent s’assurer de la réalité du motif économique.

Modification pour motif personnel :

Constitue une modification pour motif personnel toute modification qui repose sur un motif inhérent à la personne du salarié (compétences, résultats, état de santé, comportement,…), mais non disciplinaire. En cas de refus de la modification proposée, l’employeur peut envisager le licenciement du salarié. Ce licenciement est motivé non par le refus, mais par le motif ayant procédé à la modification. Si ce motif ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, le licenciement est injustifié.

Le Code du travail ne prévoit aucune procédure particulière pour la modification d’un contrat de travail pour motif personnel. L’employeur qui propose une telle modification doit donc s’assurer de l’accord du salarié. Faute d’accord formellement exprimée, la modification est considérée comme n’étant pas intervenue.

Modification pour motif disciplinaire :

La modification du contrat de travail peut être motivée par une ou plusieurs fautes. Dans ce cas il ya modification disciplinaire du contrat de travail. Il s’agit le plus souvent d’une rétrogradation ou d’une mutation disciplinaire. Cette sanction doit être prévue au règlement intérieur et respecter la procédure disciplinaire et les principes du droit disciplinaire. Ainsi, toute sanction pécuniaire étant prohibée, il est impossible à titre disciplinaire, de signer un avenant réduisant la rémunération du salarié sans modification de ses fonctions.

La procédure disciplinaire doit être respectée avant toute modification du contrat. L’employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable, puis suite à l’entretien lui notifier la sanction en lui demandant s’il accepte la sanction retenue et la modification du contrat de travail qui en résulte. Un délai de réflexion doit être donné au salarié, à l’issue duquel son silence est considéré comme un refus.

Si le salarié refuse la modification disciplinaire de son contrat de travail, l’employeur peut prononcer une autre sanction, tel un licenciement.