Au fil des jours


CFTC Airbus Nantes : savoir faire face

18-10-2017 : 14h56


L'apprenti, un salarié à part entière

27-06-2017 : 16h58


La branche de la métallurgie en France

27-06-2017 : 17h08


La revue de presse de la CFTC Métallurgie

27-06-2017 : 18h10


Les partenaires de la CFTC Métallurgie

07-03-2016 : 15h46


Humanis

03-11-2016 : 10h43

En savoir plus sur le site du ministère du travailToutes les données à jour sur le site de l'Observatoire de la métallurgieRestez à la page !Notice d'information pour les adhérents et leurs conjoints

Partager :

Share |

Rendez-vous & Agenda du président et du secretaire général

Chat Réunions Assemblées



Rechercher   
 
Envoyer cet article à un ami Imprimer cet article

Les clauses du contrat de travail

 
Les clauses du contrat permettent aux parties de prévoir, généralement à la charge du salarié, l’existence d’obligations, ou de lui accorder un régime plus favorable que celui qui résulte de la loi ou du statut collectif.

Ces clauses doivent faire l’objet de dispositions écrites; lorsqu’elles résultent d’avenants au contrat de travail, elles doivent également être signées par le salarié. Elles doivent par ailleurs répondre aux conditions générales de validités des obligations conventionnelles, telles qu’elles résultent de l’article 1108 et suivantes du Code civil.

La clause de mobilité :

C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Même lorsqu’elle est prévue par le contrat ou la convention collective, la clause de mobilité ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur : délai de prévenance insuffisant lors de son application, utilisation de la clause dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise…
Dans une série de décisions rendues le 14 octobre 2008, la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité.

Pour l’essentiel, les principes posés par la Cour sont les suivants :

  • Lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre. Il en va de même si la mise en œuvre de la clause s’accompagne d’une modification de tout ou partie de la rémunération du salarié. En d’autres termes, l’accord du salarié reste nécessaire dès que la mise en œuvre de la clause de mobilité s’accompagne d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail autre que le lieu de travail ;
  • Les juges du fond doivent rechercher si la mise en œuvre de la clause contractuelle de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché ;
  • La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Toute modification de la zone géographique d’application de la clause doit donc être acceptée par le salarié, et, en pratique, donner lieu à un avenant au contrat de travail.

La clause de non-concurrence :

Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction.

Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :

  • être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
  • prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ;
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
    La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause. Ainsi, selon la Cour de cassation (arrêt du 4 juin 2008), une convention collective ne saurait valablement déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d’une contrepartie financière ; il en est de même pour le contrat de travail.

La clause de dédit-formation :

Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.

Une telle clause est licite à condition que :

  • l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
  • l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ;
  • elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Comme le stipule l’article L. 6325-15 du Code du travail « Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l’employeur par le titulaire d’un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ». Si une telle clause figure dans le contrat, elle sera nulle et de nul effet.